« J'étais solitaire dans le Nouou et inerte. Je ne trouvais pas d'endroit où je puisse me tenir debout, je ne trouvais pas de lieu où je puisse m'asseoir. La ville d'Héliopolis où je devais résider n'était pas encore fondée, le trône sur lequel je devais m'asseoir n'était pas encore formé...."
11 Mai 2018
La loi du 29 mars 2018 est venue ratifier les cinq ordonnances du 22 septembre 2017 et l'ordonnance "balai" n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.
Il nous revient de faire un point sur les changements intervenus en matière de rupture du contrat de travail pour ensuite discuter les contrats atypiques.
I- La rupture du contrat de travail
A- Le licenciement
Les modèles de lettre de licenciement sont désormais établis par arrêté du ministre chargé du Travail et non plus par décret en Conseil d'État. Ainsi, ces modèles "pourront être plus facilement et plus rapidement ajustés".
Il nous revient de souligner que ces lettres doivent rappeler les droits et obligations de chaque partie (art. L. 1232-6 ; L. 1233-16 ; L. 1233-42).
1- De droit commun
Sans cause réelle et sérieuse
L'art L1235-3 du code du travail dispose désormais que : "Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous"
Licenciement pour motif personnel, économique et inaptitude d'origine non professionnelle
Article L1234-9 Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
En cas d'année incomplète, l'indemnité ne prend en compte que les mois complets !
Article R1234-1 : L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Pour le calcul :
Article R1234-1 L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Article R1234-2 L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire * par année d'ancienneté les 10 premières années.
1/3 de mois de salaire * par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Article R1234-4 Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Il revient de relever que pour le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle : aucune condition d'ancienneté :
Cass soc 5 mai 1994 n° 91-40442
"Attendu que pour rejeter les demandes du salarié en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et d'un complément à l'indemnité compensatrice de préavis, le conseil de prud'hommes énonce que le salaire qui doit être pris en compte pour le calcul de ces indemnités est le salaire de base à l'exclusion des primes de rendement appelées "salaire tâche" et que le salarié n'ayant pas travaillé plus d'un mois, aucune moyenne des trois derniers mois ne peut être établie ;
Attendu, cependant, que l'article L. 122-32-6 du Code du travail ne prévoit aucune condition de durée d'emploi pour l'octroi des indemnités qu'il prévoit ;
Attendu, ensuite, que ces indemnités doivent être calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident du travail dont il a été victime ;
Attendu, enfin, que pour le calcul de ces indemnités doivent être pris en compte les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu ;
D'où il suit qu'en statuant comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes a violé, par fausse application, les textes susvisés"
2- Collectif
L’ordonnance du 22 septembre 2017 qui substitue le comité social et économique (CSE) aux anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, DUP et CHSCT) réadapte l'existant aux articles L2422-1 et L2422-2 du code du travail (Voir lien ci-dessous).
L''article L1233-34 prévoit :
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.
[...]
Par ailleurs, pour les ruptures collectives hors licenciement pour motif économique l'article L2254-2 :
I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut :
– aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
– aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ;
– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
[...]
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.
IV. – Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.
V. – L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.
VI. – Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20. En l'absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l'article L. 6323-11.
B- Rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective est une nouvelle procédure qui permet d'éviter les licenciements économiques. C'est le cas chez Peugeot, Pimkie, IBM, la Société Générale etc.
1- Contournement du Plan de Sauvegarde et de l'emploi ((PSA)
L'article L1237-17 créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 énonce :
"Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié.
Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l'une ou l'autre des parties. Elles sont soumises aux dispositions de la présente section."
Il s’agit d’un plan de départs volontaires sans plan de sauvegarde de l’emploi lié à un accord collectif majoritaire (entre l’employeur et les organisations syndicales ou les organismes signataires habilités), validé par la DIRECCTE) qui en définit les modalités.
L'administration du travail notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré :
Le silence vaut acceptation tacite.
2- Incitation au départ des séniors
Le ministère du Travail autorise des incitations au départ pour les seniors dans deux cas :
.La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.
II- Les contrats atypiques
Les contrats à caractère saisonnier bénéficient désormais d'un droit à reconduction tandis que les contrats de chantier évitent les indemnités de précarité.
A- Le caractère successif des contrats saisonniers
1- Définition des cas de recours
2- Le droit à reconduction
La loi du 29 mars 2018 en ratifiant l'ordonnance modifie l'article L1244-2-2 :
Désormais, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :
1° Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années
consécutives ;
2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.
[...]
L'employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions prévues aux 1° et 2° sont réunies, sauf motif dûment fondé.
B- Le caractère économique du contrat de chantier
1- Une priorité de réembauche
Création de l'Article L1236-9 "Si la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 1223-8 le prévoit, le salarié licencié à l'issue d'un contrat de chantier ou d'opération peut bénéficier d'une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l'accord".
2- L'imprécision des conditions du contrat CDI de chantier
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" Je pense que les institutions bancaires sont plus dangereuses pour nos libertés que des armées entières prêtes au combat. Si le peuple américain permet un jour que des banques privées contr...
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La réforme du Code du travail 2017 prévoit l'instauration d'une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE). Tous les employeurs du secteur privé sont impliqués par la réglementati...
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